未来的高层治理职员将不是依赖小我私家关系而获得提升的，他险些没有任何古板意义上的势力，他需要的是自己的性格的实力，以及指导、激励和施展下级的才智来抵达配合的目的。未来的治理者应该是一个向导者，而不是行政治理员。

  罗伯特·田纳伯和怀伦·苏密特用一个矩阵来体现向导方法。矩阵的左端是以自我为中心的向导方法，右端是以下级为中心的向导方法；左端体现司理的权力，右端体现下级的自我能动性及下级对司理的影响。矩阵自左至右分成七个级别(A—G纽)，划分体现七种向导方法：

A、司理武断决议。
B、司理“推销”自己的决议。
C、司理说出想法，征求意见。
D、司理提出试行计划．有持刷新。
E、司理提问题，集思广溢，再作决议。
F、司理划定规模，整体作决议。
G、司理允许下级一定规模内自由施展。

  田纳伯和苏密特要治理职员先思量一些因素．如组织形式、整体的作用等等，然后再选择自己的向导方法。越靠近矩阵的右端(G级)、说明对下级的信托和依赖就越大。完全自我决议的司理显然只信托自己，而不是下级。允许下级在—定规模施展其能行动用则是对下级能力和为人的信托。

  治理的生长趋势显着是朝着矩阵的右端(G级)生长，也就是要一直增添对下级的信托。现在许多人以为治理越少越好、生产率低的缘故原由就是治理职员的事情效率太低，僧多粥少，治理条理过多。因此，许多公司又最先恢复“自我治理小组”和“半自动事情组”的做法．来镌汰治理条理和施展事情潜力。自我治理很可能成为未来治理的主题，但自我治理必需是建设在信托的基础之上。对雇员来说，他们必需全力以赴地事情。达样才华如愿以偿；对治理职员来说，他们必需以雇员的利益为重，谒诚为他们效劳。

  若是治理职员增强对下级的信托，下级反过来也一定会增强对他的信托。信托必需是相互的。若是下级不信托司理，司理一定也不信托下级，权力也就不会下放，自我治理就将无法实现。不信托下级的司理是不认真的，若是他自己是造成不信托的缘故原由，他就是在玩忽职守。

  司理的为人必需是正直的，这样才华实现自主权和自我治理，提高事情效率。