在许多公司中普遍保存着以员工的特征审核为中心的现象这种评价方法由于受到主观因素影响较多，无法包管评价的公正性和清静性。因此，在以后的评价事情中我们必需从特征评价中脱离出来，同时必需以客观事实为依据，将业绩作为评价的主题。从这个角度来看，人事考评必需遵照五项基来源则：

实验现场主义

由于人事评价是上级的事情，以是上级的判断能力就显得极为重要。人事审核的现场主义能够在一定水平上镌汰由于上级判断力造成的误差。同时，人事考评现场主义要求下放权力。

行动主义

将下属的潜能施展到极致，有误差实时修正，并在下属无法自己解决难题时，上级应该实时提供指导或协助。所有的问题都尽可能在执行的过程中举行解决，而不是等到评价时才来解决。

业绩至上

业绩是评价员工目的执行效果和对企业的孝顺度时最现实、最简朴和最适用的标准。以是，在人事评价中业绩至上。

实事求事

在举行人事评价的时间，要尊重事实。关于事实的评价要确切，诠释要准确。评价的时间要一直反省和质疑。

评价要客观

评价要客观反应事实，以事实来语言，不可掺入主观的因素。这是对评价标准的一种明确。无论是举行目的治理照旧牢靠营业，它们都是以公司在以前运营中已经取得和累积起来的标准为其运行基准的。

人事制度与业绩审核是相互联系的。在将目的治理纳入到谋划治理后，与以前没有将目的管理纳入企业的谋划治理中举行比照，这种联系变得越发细密，员工的起劲性获得更大的提高，员工也能够有时机加入到自我治理和自我评价中来，并进一步通过这种自我控制的方法加入到企业的经营运动中来。此时，每个员工明确自己应该朝哪个偏向起劲，知道若是没有很好的完成使命，可能就要遭到一些处分，而做得好的话教会有所奖励。在这种情形下，员工执行目的是起劲自动的。而此时纳人事治理也由于渗透了更多的自动性、民主性以及一些起劲的因素，而变得只有在上下级面扑面的时间才华建设，响应地，人事治理也一定要纳入到上级的事情规模中。由于有许多因素会直接或间接影响人的判断力（好比他人转达信息失真、书面化的工具过于笼统等等）因此要想扫除这些因素的干犹，提高评价的客观公正性，最好的—个步伐就是上级到现场举行考评，既实验现场主义。

客观、公正地评价员工的事情能够给人以勇气，给人以实力，使员工能够起劲勇敢地面临执行目的历程中的难题，同时，还能够向员工转达其现在所在岗位的重要性，以及明确企业的期望值。由于评价不但是一种手段，并且还能够影响到治理者谋划治理实质的行为，以是，它要求治理者不但要推行企业分派给自己的义务和责任，并且还要求治理者无论在看待事情、照旧在看待下属时都要坦诚。

以现实业绩为依据举行客观、公正的评价，是每个接受评价的员工所盼愿获得的，它是对自己事情起劲效果的一种一定，具有极强的激励作用。关于已往的态度评价或能力评价，可以作为上级与下属的商谈质料。